В прошлый раз я рассказывала, что такое ассесмент. Сегодня давайте разберемся, как должен работать ассесмент центр.

Подготовка

Сама процедура может занимать от 1 до 3 дней. Сотрудники приглашаются в какое-то отдельное место, желательно не то, где они постоянно работают. Наша команда, например, приглашает сотрудников компании в Академию ДТЭК. Сначала мы проводим вводную сессию, где рассказываем участникам, как пройдут следующие несколько дней, какие методики мы будем использовать, как будем их оценивать. Это не является скрытой информацией и не повредит объективности оценки. Мы предупреждаем людей, объясняем, какие компетенции будем проверять и с какой целью, что полезного для себя они получат.

Эта вводная часть помогает снять стресс, люди могут смело задать вопросы, лично убедиться в том, что ассессмент центр даёт возможности, а не является угрозой для их карьеры. По результатам центра оценки никого нельзя уволить! И этот страх нужно убрать еще до начала работы. Все участники должны понять, что эта оценка – шаг в сторону будущего развития и продвижения по карьерной лестнице.

Упражнения

После подготовительной части идёт ряд упражнений. Это набор разноплановых упражнений, где участвуют все сотрудники. Мы всегда готовим этот набор для каждой компании отдельно.

Это может быть, например, упражнение, где имитируется процесс совещания, когда у каждого присутствующего есть своя задача и общая цель. Кроме того, есть дополнительные условия, например, когда много потребностей, но очень ограничены ресурсы. Имея этот набор данных, участники проводят совещание. Это одновременно и формат игры, и максимально реалистичная ситуация.

Наша задача на подобных упражнениях – максимально смоделировать те реальные ситуации, с которыми сотрудники могут столкнуться в будущем.

Какие еще могут быть примеры:

  • разбор кейсов, где каждый может высказать свою точку зрения или выполнить задачу;
  • разбор материалов (это книга из 20-30 страниц, которую нужно оперативно изучить, проанализировать и на ее основе принять решение);
  • это может быть презентация какого-то решения комиссии или другим руководителям, во время которой будут задавать неудобные вопросы.

Завершающий этап ассессмент центра

Интервью с асессором – обязательное завершающее упражнение. То есть в конце оценки проводится индивидуальное интервью по компетенциям, где мы проясняем дополнительные моменты, которые не смогли пронаблюдать в упражнениях. И только после этого на основании комплексной оценки, из ряда упражнений и интервью, делаются выводы.

Команда асессоров

На разных этапах (упражнениях) за людьми могут наблюдать разные асессоры. Это необходимо для достижения максимальной объективности. Участник не успевает привыкнуть к одному асессору.

После того, как центр оценки завершается, эксперты собираются все вместе и начинают выставлять оценки, определяют, насколько человек проявил те или иные компетенции.

Важно понимать, что команда асессоров не принимает никаких решений о назначениях, увольнениях и пр. Их задача – определить сильные стороны, перспективы и возможности, слабые точки и риски. Все окончательные решения по поводу человека принимает руководитель.

Для эффективной оценки важно, чтобы команда асессоров была сработанная, чтоб эксперты прошли вместе уже не один ассессмент центр. Почему? Потому что у них должны быть одинаковые фильтры и равнозначные понятия, в оценку должны вкладываться идентичные метрики компетенций. Когда команда асессоров только формируется, то люди очень много спорят, именно в этих спорах рождается истина, оттачивается справедливость и объективность оценки в будущем.

Поэтому, когда вы выбираете подрядчика для проведения оценки, обязательно узнайте, как давно команда работает вместе и сколько центров оценки уже было реализовано.

Надеюсь, что в этом материале я раскрыла основные этапы центра оценки. Если у вас остались вопросы – пишите мне. Рада буду поделиться своим опытом!