О специфике HR в Укртелекоме

HR - это работа с людьми и для людей. Поэтому специфика в значительной мере зависит от задач, которые стоят перед компанией и демографии персонала. В Укртелекоме средний возраст сотрудников - 46+, две трети - это мужчины и представители рабочих специальностей, работающие в компании не просто годами, а поколениями. И все эти поколения работали в государственной компании со всеми вытекающими последствиями: бюрократия, раздутый штат, ориентация на процесс и никакого качества сервиса среди приоритетов. При этом сегодняшняя задача Укртелекома – возвращение позиции лидера телекоммуникационного рынка Украины, стать оператором первого выбора для частных и корпоративных клиентов и быть коммерчески успешной организацией. Все это и определяет ключевые направления работы в области HR в нашей компании: построение эффективной организационной структуры, качественная замена и "омоложение" персонала, обучение и развитие сотрудников разных уровней и профессий, разработка реально работающей, справедливой и унифицированной системы мотивации, ориентированной на результат и личный вклад каждого в достижение компанией своих целей, внедрение новой корпоративной культуры и ценностей, построение системы внутренних коммуникаций и еще тысяча и один проект 🙂

Роль HR в период трансформации

Трансформация в организации чем-то похожа на подготовку спортсмена к соревнованиям: результат архиважен, при этом надо работать с теми исходными данными, которые есть в наличии, а время тренировок катастрофически ограничено. И HR является тем тренером, который готовит команду. Он проверяет, не надо ли спортсмену откорректировать вес – другими словами оптимизировать численность. Так же как со 150 килограммами никто эстафету не пробежит, так и с чрезмерным штатом стать коммерчески успешной компанией не получится.

Когда вес начинает соответствовать задачам спортсмена, переходим к тренировкам. И тут обучение и развитие персонала помогут выработать нужные компетенции и «дорастить» недостающие знания. 

И, конечно, нельзя недооценивать роль и значение мотивации, которая должна быть справедливой, прозрачной, понятной и измеримой. Ведь дело не только в выборе правильных инструментов мотивации, а в том - что и как измерять. Потому что улучшаться будет только то, что возможно измерить. Вы замечали, что в биатлоне многие спортсмены отлично бегают на лыжах, но ужасно стреляют. Видимо, на тренировках именно бег детально анализировался и шлифовался, и по этому критерию набирали в сборную. Проблема в том, что только быстрым бегом выиграть нельзя. В бизнесе аналогично. Если измеряете достижение результатов всей компании успехом или неудачей отдельно взятого подразделения - можете забыть про слаженное межфункциональное взаимодействие. Цели или показатели успешности (КПЭ) не могут быть вырваны из общего контекста бизнеса. Они должны быть взаимосвязаны и пронизывать всю организацию. При этом не должны допускать конфликта интересов. Если цель - только повысить объемы продаж, то качеством сервиса никто заниматься не будет. В Укртелекоме мы потратили около года на разработку системы мотивации, которая бы учитывала нужные бизнесу критерии и уравновешивала КПЭ подразделений, обеспечивая при этом достижения стратегических целей компании. И еще почти год ушел на совершенствование и уточнения.    

Очень важно, чтобы спортсмены знали, куда бегут, сколько еще осталось и почему надо бежать именно так быстро. А если планы меняются - то важно иметь возможность скорректировать работу команды. Без эффективной системы внутренних коммуникаций это вряд ли получится. Поэтому если хотите, чтобы ваши спортсмены в конечном итоге прибежали не в лес, а на финиш - позаботьтесь о коммуникациях. 

Разумеется, HR - не единственная функция, которая сопровождает трансформации. Важен вклад каждого подразделения. Для спортсмена очень важно, чтобы спортивная техника была современной (спасибо ИТ и технической дирекции). Хорошая форма точно будет ему в помощь (ее обеспечит направление поддержки бизнеса). Чтобы оплатить участие спортсмена в соревнованиях, нужны деньги (финансисты). А еще он должен знать, под каким логотипом побежит (маркетинг). И, конечно, все регуляторные вопросы (например, с допинг-контролем:), должны быть вовремя урегулированы (юристы). Хотелось бы, чтобы СМИ позитивно освещали достижения спортсмена на соревнованиях (PR), и чтобы недоброжелатели ему не помешали (служба безопасности). И если все эти службы сработают слаженно - забег к трансформации пройдет успешно. Кстати, за слаженность взаимодействия отвечает тоже HR 🙂

Как найти работу, о которой мечтаешь. Где и как искать. На что обращать внимание.

Мечтать о работе - заведомо проигрышный вариант. Потому что работа - это не про мечты, это про... работу. Прежде всего нужно понять, какая работа вам интересна, и какие знания, навыки, компетенции и опыт для нее нужны. Затем честно провести аудит своего профессионального багажа и понять, чего не хватает. Если предыдущее упражнение проделано абсолютно честно - всегда найдется недостающее звено.

Знания и навыки приобрести проще. В интернете есть масса ресурсов для дистанционного обучения, в том числе - и бесплатного. Например, Coursera позволяет пройти курсы престижных мировых вузов совершенно бесплатно.

С компетенциями и опытом немного сложнее. Если вы студент, и при этом хотите стать Директором или менеджером, сразу это вряд ли выйдет даже с дипломом. Но если вы не можете запрыгнуть на 16 этаж, это еще не значит, что туда в принципе нельзя попасть. Ступенька за ступенькой - с позиции специалиста или ассистента - и вот вы уже руководитель отдела, а там - и департамента. И 16 этаж уже не кажется таким недостижимым:) 

О чем должен знать успешный кандидат. Как пройти собеседование.

Собеседование - это как первое свидание. Кандидат и работодатель первый раз видят друг друга, волнуются, хотят понравится. Хотят, чтобы у них получилось создать долгие и крепкие рабочие отношения. Поэтому на собеседовании работают все те же правила, что и на свидании:): выглядеть и вести себя подобающе ситуации (обратите внимание на дресс-код и свой лексикон), оставаться собой и помнить, что собеседование - это двусторонний процесс. Вас оценивают, но и вы оцениваете. Разумеется, вы с рекрутером в разных профессиональных "весовых категориях". Он - "опытный пикапщик", ведь такие "первые свидания" - его работа. Он меньше волнуется, знает, какие вопросы задавать и на какие ответы обратить внимание. Но если вы знаете свои сильные и слабые стороны, цените себя как профессионала, все будет хорошо. И даже если вам отказали - не принимайте это как личное оскорбление. Это вовсе не значит, что вы плохой профессионал и, уж тем более, что вы - плохой человек. Просто вы не подходите именно этой компании на именно эту позицию. Им же хуже 🙂

Ключевые ошибки на собеседовании.

По-английски собеседование  - job interview. И ошибки здесь такие же, что и на обычном интервью: вранье, использование данных, которые невозможно подтвердить, уход от прямого ответа, агрессивная манера общения. И мое "любимое" - попытки угадать, какой ответ хочет получить интервьюер. Отвечайте честно, спокойно, хорошо знайте свое резюме и не касайтесь тем, которые могут содержать репутационные риски для вас как бренда: политических, религиозных вопросов, а также того, как воспитывать детей, делать ли прививки и как полезно заниматься аюрведическими практиками. Подкрепляйте ответы примерами из своего опыта - это покажет, что с ситуациями вы знакомы не понаслышке. 

Что нужно для успешной работы и карьерного роста. 

Наши навыки и знания – это товар на рынке труда. Наши покупатели - работодатели. Чтобы удачно себя продать, надо знать свою целевую аудиторию. Какими бы разными не были компании, все работодатели готовы платить только за пользу, которую сотрудник им приносит, и только за то, что будет использоваться компанией. Поэтому очень важно понять, чем вы можете быть полезны компании и что можете сделать, чтобы стать еще полезнее. То есть - разработать свое личное уникальное торговое предложение и именно его "продавать" конкретной целевой аудитории. Не пытайтесь продать все. Вряд ли работодателя заинтересует тот факт, что вы свободно владеете тремя иностранными языками, если для бизнеса в этом нет потребности. Поэтому не стоит это пиарить на интервью.

Must-компетенции. Как их выработать и развивать.

Компетенции тесно переплетены с корпоративной культурой и ценностями, которые у каждой компании свои. Вместе с тем, везде ценится лидерство, умение принимать решение, инициативность и готовность брать на себя ответственность. Сейчас на арену также выходит управление изменениями, антикризисное управление.

Раздел Карьера на сайте Укртелеком