HR-функция = семейный доктор

НR в ДТЭК Энерго – это «семейный доктор», который выполняет функции и кардиолога, и психолога, и хирурга (при необходимости). Как кардиолог, HR должен видеть и замечать все отклонения в стабильной работе, следить за ритмичной работой всей кровеносной системы, замечать сбои и делать все возможное, чтобы организм работал слаженно. Как к психологу, к HRу приходят за советом, поддержкой и за вдохновением. Иногда HR – это хирург, который должен вовремя заметить и оперативно вмешаться в ситуацию для недопущения прогрессирования «заболевания». Как видите, от мечты детства все-таки что-то осталось 🙂

О современных HR-вызовах и как с ними справляться

Cегодня скорость принятия решений постоянно увеличивается. Мы живём в мире VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity и Ambiguity): в мире нестабильности, неопределенности, сложности, неоднозначности. Бизнес вынужден перестраивать свою работу также быстро. Экономика диктует свои требования бизнесу и, соответственно, влияет на HR-процессы. Те вызовы, которые стоят сегодня перед HRами, формируют тренды в области управления персоналом.

Итак, о вызовах, с которыми мы уже столкнулись:

1. Демографические особенности

Согласно социологическим данным, более 40% экономически активных украинцев в возрасте от 18 до 29 лет готовы уехать из Украины ради более высокооплачиваемой работы и карьерных перспектив. Впервые за время существования ДТЭК Энерго перед нами возник риск оттока квалифицированных кадров с предприятий в другие страны, например, в Польшу.

2. Проблема поколений

Необходимость связать сотрудников с разными ценностями и подходами к работе в единый организм. Обеспечить передачу знаний старшего поколения, сделать так, чтобы растущие руководители энергетики, угольной промышленности могли анализировать опыт, который был получен на чужих «граблях».

Более того, мы начинаем задумываться о том, как строить отношения с поколением Z, представители которого придут на наши предприятия уже через несколько лет: как и чем их мотивировать, как удерживать поколения У и Z, как их вовлекать. Отсюда возникает потребность в новом виде лидерства.

3. Смещение акцентов в развитии лидеров

В связи с приходом в компанию сотрудников поколения Y, а в недалеком будущем и Z, нужен новый тип руководителя, быстро реагирующего на изменение условий, умеющего поддержать компанию в трудное время, руководителя вдохновляющего. Новые руководители должны обладать цифровым образом мышления (digital mindset). Где найти или как вырастить такого руководителя – также забота и вызов HR-направления.

4. Снижение престижа технического образования и, соответственно, профессий

Непопулярность технического образования, отсутствие на рынке труда квалифицированных технических специалистов в нужном количестве и, как следствие, сужение возможного рынка поиска кандидатов обеспечили очередной вызов перед НR функцией: планирование преемственности, создание сильной, мобильной «скамьи запасных» для технических руководителей, поднятие престижа профильных специальностей.

Для решения новых вызовов в НR-направлении нужны новые технологии, знания и подходы к HR. Сегодня в ДТЭК Энерго мы справляемся с HR-вызовами через такие приоритетные направления:

1. Использование технологий Big Data и HR-аналитики

В разных HR–системах хранится много HR-данных (демографические данные работников, данные исполнения ключевых показателей деятельности, информация о карьерных и служебных перемещениях, информация о прохождении обучения и учебной успеваемости, возрасте, образовании и т.п.), но эти данные не используются под конкретные задачи.

Большинство решений принимаются на основе интуиции и личного опыта. Познаний в психологии не всегда достаточно для принятия верного решения. Нужно уметь «считывать» данные.

Уже сейчас мы делаем первые шаги в систематизации хранения и анализе HR-данных. В HR все будет во многом так же, как и в маркетинге, финансах и логистике, которые сегодня полагаются на аналитику.

2. Трансформация или изменение самих HR

Если раньше мы учили HRов управлять изменениями, то сейчас HR должен помочь руководителям создать культуру полного принятия изменений, гибкости, способности быстро адаптироваться к новым вызовам любого уровня сложности.

3. Развитие HR-бренда

Молодежь стремится жить в больших городах с развитой инфраструктурой. Остаться в небольшом городе для нее – непопулярное решение. Нашим же предприятиям нужны квалифицированные кадры. И это вызов для ДТЭК Энерго. Одна из HR-задач – привлечь молодежь на предприятия, сделать так, чтобы работа в маленьком городе была не менее интересной и не менее привлекательной, чем в мегаполисе. Отсюда стратегическая задача и вызов – укрепление бренда работодателя: работа с вузами, школами, училищами, привлечение талантливой молодежи и других кандидатов в небольшие города.

Как найти работу, о которой мечтаешь. Где и как искать. На что обращать внимание.

Для того чтобы найти работу, о которой мечтаешь, хорошо бы на старте определиться, кем ты хочешь быть. А для этого хорошо бы вспомнить, чем я любил заниматься в детстве. Если любил лечить кукол – подумай о карьере врача, если любил собирать конструктор – подумай о строительной профессии, если любил экспериментировать с электричеством, собирать схемы – добро пожаловать в энергетику.

Ну а искать работу в цифровой век эффективно через социальные сети, через специализированные сайты, например, rabota.ua. Хорошо быть активным участником профессиональных сообществ, ведь «сарафанное радио» никто еще не отменял. Слух о толковых, грамотных специалистах распространяется очень быстро.

О чем должен знать успешный кандидат. Как пройти собеседование.

Прежде чем идти на собеседование успешный кандидат должен сделать 5 основных вещей:

• определиться с самим собой: чего хочу? когда хочу? где хочу?
• узнать специфику компании, в которую он хочет идти работать;
• грамотно составить свое резюме, сделать акценты именно на тех вещах, которые нужны сейчас предполагаемому работодателю;
• адекватно оценить свои профессиональные знания, умения и навыки;
• научиться презентовать себя.

Что нужно для успешной работы и карьерного роста. Какие существуют must-компетенции.

Компетенции, необходимые для успешной работы в разных компаниях, зависят от потребностей бизнеса, ценностей компании, ее корпоративной культуры.

Если бизнес молодой, по-хорошему «агрессивный», в нем есть спрос на «достиженцев» и на выявление лидерского потенциала, то несложно предположить, что амбициозность и целеустремленность будут must have при продвижении кандидатов.

Если бизнес ориентирован на командную синергию, избегает «нездоровой» конкуренции внутри – то к первым двум требованиям логично добавятся умение работать в команде и сотрудничество.

Ключевые ошибки на собеседованиях

Ошибки на собеседованиях бывают с двух сторон: ошибки со стороны соискателя, ошибки со стороны работодателя/руководителя, который подбирает себе персонал.

Ошибках со стороны соискателя:

• незнание специфики компании, в которую идет трудоустраиваться кандидат;
• незнание своей «цены» на рынке;
• неумение себя презентовать.

Ошибки со стороны работодателя/руководителя, который подбирает себе персонал:

• неумение заинтересовать соискателя, презентовать компанию и вакансию;
• проявление недружелюбного отношения (запугивание) на интервью.

Отсюда вывод: учиться проходить собеседования нужно как соискателю, так и руководителям, принимающим персонал.