О специфике HRа в медиа-индустрии
Медиа-индустрия – одна из самых разносторонних индустрий, с которыми я сталкивалась. Здесь можно наблюдать уникальное сочетание творчества и прагматизма. Когда я только начинала свой путь в Медиа Группе, мне казалось, что управлять творческими людьми – это самая большая сложность. Однако на деле оказалось, что к людям творческих профессий довольно легко найти подход. Зачастую такие сотрудники изначально имеют высокий потенциал мотивации и вовлеченности – они легко рождают новые идеи, получая от этого кайф, легко загораются, их вера в идею рождает колоссальную энергию, которую просто нужно направить в конструктивное русло.
Сложным же оказалось формирование команд, в которых был бы соблюден баланс креативности и здравого смысла. Однако и с этим удалось справиться. Нам помогло создание коллегиальных органов принятия решения. Это может быть команда проекта, в которой есть представители нескольких функций (продакшн, финансы, маркетинг), а может быть и более глобальное образование – например, креативный board. Обсуждение идей, корректное соотнесение их с целями компании, целевой аудиторией, возможностями компании позволяет прийти к обдуманным и реализуемым новым проектам.
Что такое вовлеченность?
Довольно часто в бизнес-среде возникает запрос о том, как сделать так, чтобы сотрудники были вовлечены, работали с полной самоотдачей, были высокопродуктивны и т.д. Часто можно услышать, что мерило вовлеченности - «горящие глаза» сотрудников. Давайте попробуем разобраться с тем, что же такое вовлеченность и что можно сделать в этом направлении.
Вначале стоит определиться с понятиями. Часто понятие «вовлеченность» смешивают с такими понятиями как удовлетворенность, лояльность, приверженность и др.
Классическое определение вовлеченности таково — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
Первое, на что следует обратить внимание: вовлеченность – это состояние. А состояние, с точки зрения классической психологии, нестабильны, то есть подвержены колебаниям и изменениям. Поэтому важно в самом начале пути запомнить, что вовлеченность – это не некая константа, которой можно один раз и навсегда добиться, на сим успокоиться и больше ничего не делать. Придется постоянно работать над тем, чтобы поддерживать данное состояние на том уровне, который вам необходим.
Еще один важный аспект: поскольку вовлеченность - это состояние каждого отдельного сотрудника, то говорить о всеобщей вовлеченности – это несколько утопическая идея. Скорее, речь будет идти о статистических срезах состояний большинства сотрудников в определенный момент времени.
Второе, на что стоит обратить внимание: вовлеченность как состояние побуждает работать как можно лучше. А «как можно лучше» - это как? Опросите 10 разных компаний о том, что для них значит «работать как можно лучше» и получите 10 разных ответов. Скажу больше, внутри одной компании у разных руководителей будут разные взгляды на этот вопрос. Поэтому имеет смысл сразу определиться, что же для Вашей компании означает это «как можно лучше». Это инициатива сотрудников? Высокая продуктивность на рабочем месте? Предпринимательские идеи? Неукоснительное соблюдение стандартов? С полной самоотдачей?
Есть отличный способ это выяснить. Ответьте себе на вопрос – «По каким видимым признакам я пойму, что сотрудник работает с полной самоотдачей?» Очень важно, чтобы руководитель вначале смог задуматься и ответить на этот вопрос самому себе. И еще более важно, когда четкий ответ уже сформулирован, озвучить его своим сотрудникам.
Часто вовлеченность сотрудника уменьшается тогда, когда он старается делать что-то «как можно лучше», а его руководителю это просто не нужно, поскольку у него свои критерии того, что такое «как можно лучше». Руководитель, например, ожидает, что сотрудники на своем месте с любовью будут выполнять свою работу, будучи увлечены своей профессией и результатами, которые получаются. Периодическое предложение новых идей об улучшении рабочего процесса приветствуется. А сотрудник, например, решил, что «как можно лучше» - это постоянное предложение новых идей, стремление к инновациям и развитию. Из-за того, что изначально не были проговорены ожидания, наступает разочарование обеих сторон, и как результат, снижение вовлеченности сотрудника.
О силе вовлеченности персонала
Мой опыт работы с вовлеченностью сотрудников показал, что HR может влиять на нее на двух уровнях: 1 – уровень руководитель-сотрудник и 2 – уровень компания-сотрудник.
Что можно и нужно для этого сделать? Первое и самое необходимое – инвестировать в руководителей, развивая их понимание человеческой природы, мотивации сотрудников, управленческих навыков и инструментов, которые помогут поддерживать должный уровень вовлеченности сотрудника.
Для того чтобы понять важность именно этого уровня, попробуйте вспомнить пример из своей профессиональной истории, когда вы были максимально вовлечены в реализацию какой-то задачи. Что именно вдохновляло вас? Смысл и важность того, что вы делали? Реализация чего-то нового, созидание? Поддержка окружающих? Интерес к самой задаче? Ожидание вознаграждения за значимый результат? Каким бы ни был ваш ответ, важно понимать, что руководитель – это именно тот человек, который имеет власть и влияние предоставить вам возможности, ресурсы, поддержку и подкрепить вашу мотивацию и вовлеченность. Самое прямое и самое сильное влияние на вовлеченность сотрудников оказывает именно руководитель.
Второй уровень влияния на вовлеченность сотрудников – уровень компания-сотрудник. Вот тут уже прямое влияние команды HR на то, насколько созданы условия для сотрудников, чтобы реализовывать свои таланты и амбиции. В нашей компании мы уделяем внимание трем срезам влияния на вовлеченность сотрудников:
- Удовлетворенность факторами рабочего окружения и корпоративной культурой
- Лояльность как показатель долгосрочного планирования работы в нашей компании
- Степень, в которой сотрудник гордится своей компанией и готов прилагать усилия для ее развития
Честно признаюсь, что пока нам далеко до идеального образа вовлеченности сотрудников компании. Но с каждым годом мы прилагаем усилия для улучшения каждого из этих направлений, придумываем новые проекты, пробуем и реализуем проекты, которые показывают, что компания заботится о своих сотрудниках. Нам предстоит пройти долгий путь к тому образу, который мы хотим достичь в создании команды вовлеченных профессионалов в нашей компании. Но мы точно знаем и понимаем, что нужно сделать для наших сотрудников, видим их благодарность за наши усилия, и это вдохновляет делать все больше и больше.
