Мотивація та утримання персоналу є одним з викликів для компаній незалежно від розміру та сфери діяльності. Деякі з них концентруються виключно на матеріальній мотивації, але це доволі обмежений інструмент. На ринку завжди знайдеться роботодавець, який платить більше чи надає вигідніші умови. Тому зараз серед нематеріальних інструментів мотивації популярною є система розвитку та навчання співробітників. Але цим інструментом також потрібно вміти ефективно користуватися. Найголовніше — пам’ятати про дві фундаментальні речі.

Перше. Після навчання працівник “дорожчає” на ринку і, відповідно, починає позиціонувати себе по-іншому. Він хоче використати нові знання та вміння на практиці, бачить нові горизонти та хоче досягати більшого. Тож якщо ви навчили людину й не створили умов для використання цих знань — ви спрацювали проти себе. Бо такий співробітник, швидше за все, покине компанію, в якій не зможе реалізуватись. Співробітникам не потрібне навчання заради навчання. Вони не хочуть просто прослухати курс. Їх цікавить навчання заради конкретного результату, для реалізації своїх амбіцій.

Друге. Освітні програми для персоналу запускають еволюційні зміни в компанії. Наприклад, ви навчаєте свою дитину, вона росте, змінюється і змінює свої вимоги до вас, на які ви повинні реагувати і яким повинні відповідати. Так само і в компанії. Люди з новими знаннями починають змінювати компанію зсередини, трансформуються корпоративна культура та вимоги до керівництва. Тому паралельно ви повинні змінюватись самі.

Це виклик для керівництва компаній. Ви готові змінюватися? Ви готові до представників нового покоління, які не будуть з вами беззастережно погоджуватись, а просто змінять роботодавця? Молодь голосує ногами, вона вже не прив’язується на десятиліття до певного корпоративного середовища. Тому компанія зобов’язана постійно змінюватися, бути адаптивною до викликів. Якщо компанія навчає персонал і не змінюється, вона навчає цих людей для зовнішнього ринку, а не для себе.

Ми живемо в добу швидкого знецінення інформації. Якщо раніше можна було отримати диплом й експлуатувати знання тривалий час, то зараз, ще навчаючись в університеті, всі розуміють, що вивчене на минулому курсі вже не актуальне.

Тому ДТЕК постійно модернізує проекти, спрямовані на розвиток та навчання персоналу. Цього року ми запустили нову систему навчання для розвитку інноваційних, клієнтоорієнтованих і управлінських талантів наших співробітників.

Окрема програма передбачена для керівників, які насамперед мають бути відкритими до змін. Розумію­чи, що класичні MBA-продукти перестають бути затребуваними, наша освітня платформа Academy DTEK розробила флагманську програму “Energy of Innovation: Executive MBA”. Вона відрізняється від усіх інших MBA-програм тим, що її учасники реалізовують свій бізнес-проект протягом навчання, а не після. Коли вони закінчують курс, то вже мають, як мінімум, бізнес-прототип або пілот, який можна впроваджувати в реальному житті. Ми запрошуємо до Academy DTEK людей, які визначають глобальні тенденції у сфері управління, розвитку і навчання. Це й засновник Alibaba Group Джек Ма, й автор бестселера “Стратегія блакитного океану” професор Чан Кім.

Ми хочемо, щоб наші співробітники були ефективними, сучасними і могли реалізуватися. Наразі знань та вмінь недостатньо. Необхідно знаходити нові рішення для звичних завдань. Це відкриє двері для інновацій та прогресу. Тому не стійте на місці, шукайте нові ідеї, створюйте простір для освіти та реалізації персоналу. Змінюйте та змінюйтесь!

Джерело: Журнал “Бізнес”