Какова HR-специфика в Corum?
Corum – это производственная компания. Мы создаем сложные, уникальные продукты в горнодобывающей области. Главная движущая сила компании – интеллект наших сотрудников.
Основная проблема, с которой мы сталкиваемся - это дефицит на рынке труда квалифицированных рабочих и инженерно-технических работников (ИТР). Не секрет, что технические рабочие профессии сегодня непрестижны для молодежи. Да и образовательные стандарты не соответствуют современным требованиям бизнеса.
Чтобы воспитывать в Corum мастеров своего дела, мы преподаем им основы необходимых профессий прямо на производстве. У нас разработаны модульные программы обучения как для старожилов компании, так и для новичков. После того, как пройдено теоретическое и практическое обучение, новичок закрепляется за наставником. Именно подготовленный наставник должен обучить новичка системе навыков и ценностей, помочь ему стать частью команды, в нужный момент одобрить действия или заметить ошибку. Чтобы передача опыта была эффективной, такому специалисту нужен целый комплекс знаний. Для этого на заводах компании действует программа обучения наставников, пройдя которую они начинают работу с молодежью.
В нашей компании действует целостный подход к обучению и развитию персонала. Для этого мы внедрили институт внутренних тренеров. Обучают здесь всему: от основ бухгалтерии и особенностей экспортных продаж до управления временем и способов повысить личную эффективность. В будущем мы хотим пойти дальше и планируем построить собственный корпоративный университет.
Об управлении талантами
Люди, которые обладают высоким уровнем способностей, компетенций и большим потенциалом к развитию, могут дать гораздо больший результат для бизнеса. Это и есть таланты. И задача HRа – искать таких людей как на рынке, так и внутри компании.
В управлении талантами изначально есть два подхода. Первый состоит в том, что каждый человек талантлив, и его нужно «встроить» в систему компании, исходя из его способностей. Вторая теория заключается в том, чтобы выявить тех, у кого способности и потенциал изначально выше, и дальше их развивать в рамках организации. Как правило, предприятия выбирают систему, соответствующую уровню зрелости организации и количеству ресурсов, которые возможно выделить на обучение и развитие персонала.
Компания Corum выбрала второй вариант. Цель нашей системы управления талантами – это кадровая защищённость компании и использование потенциала талантливых сотрудников для достижения бизнес-целей. Ведь если человек разделяет наши общие ценности, связывает свое будущее с компанией и имеет высокий потенциал, наша задача - максимально помочь ему самореализоваться внутри компании.
Система управления талантами состоит из нескольких процессов. Сначала мы определяем ключевые должности компании и риски возникновения вакансий на этих должностях в ближайшие несколько лет. Затем отбираем наиболее подготовленных людей - резервистов, способных занять эти позиции в будущем. На следующем этапе мы составляем план преемничества: пытаемся «закрыть» целевые позиции резервистами, разрабатываем и внедряем программы обучения и развития, впоследствии обеспечиваем назначение резервиста на целевую позицию.
Главный вопрос – как же определить талантливых сотрудников. Первое, на что мы обращаем внимание – это эффективность на текущем месте, второе – уровень развития компетенций, третье – потенциал к развитию. Потенциал помогает спрогнозировать будущую успешность человека в новой для него роли.
Управление талантами может нести ряд рисков, которые необходимо учитывать при построении системы в компании. Вот некоторые из них: таланты могут оказаться невостребованными и уйти, линейные руководители не умеют/не хотят выдвигать талантливых подчиненных, резервист может халатно отнестись к процессу развития и т.д. Если же на каждом управленческом уровне достаточно талантливых сотрудников, происходит постоянное передвижение людей снизу вверх. Руководители развивают нужные навыки подчиненных – это признаки того, что система работает правильно. Именно так происходит в компании Corum.
Как найти работу, о которой мечтаешь. Где и как искать. На что обращать внимание.
Если спросить: «Чем ты хочешь заниматься, о какой работе мечтаешь?», то, думаю, 8 из 10 человек на этот вопрос ответить не смогут. Мы привыкли к определенному порядку вещей, определенному образу жизни: каждый день встаем, идем на работу, делаем привычные вещи в течение дня. Мы редко задумываемся, чего бы нам хотелось на самом деле.
Начинать нужно с себя: нужно понять, что для тебя означает идеальная работа. Причем важно наполнить этот образ конкретными деталями. Попробовать погрузиться в профессиональное сообщество, поискать знакомых из этой сферы, почитать статьи, книги и т.д. Если после погружения остается ощущение, что эта сфера – твоя, нужно оценить наличие необходимых навыков. И если их недостаточно, то идти учиться.
Работодатели ведут поиск кандидатов через сайты по поиску работы, свои страницы в социальных сетях Facebook, Linkedin, рекрутинговые агентства.
Кандидату важно уметь грамотно себя позиционировать. Часто людям сложно говорить о своих достижениях и умениях. Сейчас появился новый вид деятельности – карьерный консалтинг. Такие специалисты помогают человеку определить желаемую область деятельности, свои сильные и слабые стороны, составить резюме так, чтобы оно было привлекательным для работодателя. Надо помнить, что поиск работы – это тоже «работа». Здесь важно занимать проактивную позицию – ежедневно изучать рынок, отправлять резюме, ходить на собеседования, справляться с отказами. Как показывает опыт, лучший источник поиска работы – это круг близких и дальних знакомых, которые потенциально могут вас порекомендовать своей компании или компаниям партнерам.
О чем должен знать успешный кандидат. Как пройти собеседование.
Работодатель оценивает профессиональный опыт человека и необходимые для вакансии компетенции, насколько кандидат мотивирован выполнять данную работу, и насколько он управляем.
К собеседованию обязательно нужно готовиться. Для начала изучить доступную информацию о бизнесе потенциального работодателя, собрать рекомендации. Кандидату необходимо оценить требования к должности, зону ответственности, и соотнести их со своим опытом. Нужно выделить ключевые проекты, обязанности в своем предыдущем опыте и определить свои достижения. Необходимо уметь рассказать о своих сильных сторонах, навыках, компетенциях, приводя конкретные примеры поведения, как это проявлялось на предыдущих местах работы.
Что нужно для успешной работы и карьерного роста. Какие существуют must-компетенции. Как их выработать и непрерывно развивать.
Первое – это высокий уровень профессионализма. Человек должен стремиться быть экспертом в своей области.
Второе – нужно постоянно стремиться к развитию. Мир меняется невероятно быстро, знания, которые были актуальны пару лет назад, устаревают, и необходимо следить за тенденциями отрасли, рынка. Важно знать свои сильные и слабые стороны, учиться на собственном опыте, делать выводы из неудач.
Третье – умение брать на себя ответственность за все, что происходит на работе и в жизни.
Четвертое – ориентация на результат. Необходимо не застревать в процессе, а стараться преодолевать препятствия и двигаться к намеченной цели, делать больше, чем от тебя ожидают.
И пятое – развитые навыки межличностных отношений и умение работать в команде.
Ключевые ошибки на собеседованиях.
Самая первая – это предоставление неверной информации. Если человек начинает врать, это очень легко считывается рекрутерами. Поэтому важно быть самим собой.
Вторая ошибка – перечисление ненужных деталей или вовсе уход от темы.
Третья – неуверенность в себе, зажатость, или наоборот, чрезмерная уверенность, когда соискатель сокращает дистанцию между собой и интервьюером и переводит собеседование в формат дружеских посиделок.
