Алена Мотовилова

Директор по персоналу и поддержке бизнеса национального телеком-оператора Vega

Я - приверженец демократических взаимоотношений. Многое делегирую, ставлю новые задачи и рассчитываю на отдачу. Очень ценю проактивность, когда сотрудники сами инициируют идеи и готовы их реализовывать.

Еще учась в университете, Алена Мотовилова поставила перед собой цель – попасть на стажировку рекрутером в международную компанию. Хотелось изнутри увидеть весь процесс работы с персоналом в крупных компаниях. Мечта привела в телеком-компанию МТС. Сначала – на стажировку. Уже через год Алена стала штатным экспертом по персоналу. А в 25 лет она уже заняла с HRТак вою первую должность директора по управлению персоналом.

Путешествия – это навсегда! Увлеченно рассказывает Алена об одном из своих любимых хобби. Волнительные моменты подготовки, ни с чем не сравнимые ожидания нового и всегда прекрасное послевкусие – это так притягательно! Путешествовать Алена Мотовилова любит со своей маленькой дочкой, к которой испытывает самые нежные материнские чувства. С ней же она старается проводить как можно больше свободного времени. Из стран, оставивших наиболее яркие впечатления после поездки – это США. Американские города и провинции, могучий океан, запредельные небоскребы и огромные расстояния – мощь Штатов не может оставить равнодушным. Сюда хочется возвращаться вновь и вновь, чтобы досмотреть то, что не успел в прошлый раз. Наша героиня уверена, что нужно обязательно себя радовать, подпитывать свое внутреннее «Я» энергией и новыми эмоциями. Ведь из этого и состоит наша жизнь.

О специфике HRа в телекоме

Есть поговорка о том, что сотрудники приходят работать в компанию, а уходят от руководителя. В моем случае все произошло наоборот: в Vega я пришла за генеральным директором и новыми вызовами. И их было немало. За достаточно короткий срок здесь собралась сильная команда топ-менеджеров, объединившая экспертов в телекоме. Перед нами стояла непростая задача: превратить компанию, основной бизнес которой – фиксированная телефония, в телеком-оператора №1, предлагающего комплексные решения. Сложно, но  возможно и интересно.

Изменения начались с построения ключевых бизнес-процессов: полная централизация структуры, внедрение КПЭ, бонусная система, развитие талантов, формирование пула преемников, программа стажировки и т.д. Путь, который многие компании проходят десятилетиями, мы прошли за два года.

Успешно преодолеть этот спринт помогла моя HR-команда. Я - приверженец демократических взаимоотношений. Многое делегирую, ставлю новые задачи и рассчитываю на отдачу. Очень ценю проактивность, когда сотрудники сами инициируют идеи и готовы их реализовывать. Как показывает мой опыт, активисты в будущем порождают конкуренцию и становятся молодыми управленцами. И я не боюсь такой конкуренции. Наоборот, горжусь молодыми и перспективными кадрами.

Об управлении эффективностью или как зажечь коллектив, если сотрудники устали?

Если вы придёте на среднестатистическую HR-конференцию, то скорее всего 60-70% докладов будут про обучение и развитие, еще 10-20% - о социальных проектах. О сложных темах, таких как изменение организационной структуры, кардинальные перестройки в системе управления персоналом – говорят гораздо реже.  Хотя именно эти вещи - базовые, определяющие здоровье компании.  

Наверняка каждому HR-ру знакома ситуация, когда средний стаж работы основного состава сотрудников компании составляет более 3-5-ти лет. За это время ощущение новизны притупилось, стремление инициировать изменения тоже, блеск в глазах погас. Возникает вопрос: как зажечь и удержать сотрудников? Именно с решения таких задач и началась моя работа в Vega в 2015-м.

Программу изменений мы назвали «Новая эра Vega Telecom». Нам нужно было решить ключевые бизнес-задачи: внедрить эффективную оргструктуру, сделать расчет оптимальной нагрузки персонала с помощью нормативов и прозрачного распределения обязанностей, разработать систему предотвращение выгорания персонала, мотивировать сотрудников брать на себя ответственность. Результат этой работы должен был напрямую повлиять на рост корпоративных показателей – доход, EBITDA, абонентская база.

Для того, чтобы быстро внедрять изменения и получить хороший результаты мы централизовали структуру и процессы в компании. Другими словами, перешли от управления на уровне региональных филиалов к головному офису. Как результат – нам удалось оптимизировать численность управленческого персонала, снизить операционные расходы и повысить скорость принятия управленческих решений.

Дальше мы внедрили систему управления и оценки результативности персонала. В компании появилась прямая зависимость результатов ежегодной оценки деятельности каждого сотрудника и размера годового бонуса. Все это время мы активно общались с нашими сотрудниками о целях, ради которых внедрялись эти изменения.

Комплексный анализ функциональных обязанностей сотрудников, который проводился в компании Vega впервые, позволил создать систему оценки вклада каждого сотрудника, справедливо распределить ответственность и полномочия, нормировать нагрузку и численность персонала.

Сотрудники компании получили возможность зафиксировать реальный объем работ, который они выполняли, и «узаконить» набор обязанностей. Замеры загрузки были максимально оцифрованы и привязаны к показателям деятельности компании, таким как абонентская база, количество контрагентов, тендеров, рабочих мест и т.п.

И, как результат, успешная мотивация сотрудников участвовать в преобразовании компании позволила Vega серьезно улучшить и результаты работы. Самый яркий пример – рост EBITDA: вначале на 20% (в 2015 по сравнению с 2014), а потом и на рекордные 49% (2015 vs 2016).

Как найти работу, о которой мечтаешь. Где и как искать. На что обращать внимание.

Прежде всего нужно любить дело, которым занимаешься. Для этого нужно сделать все, чтобы хобби переросло в работу. В идеале – понять, в каком направлении ты хочешь расти и двигаться к поставленной цели.

Для меня работы мечты – это когда ты своими действиями можешь приносить реальную пользу окружающим, при этом испытывая гордость и радость сам.

Рецепт поиска прост – искать там, где есть компании, группы, сообщества, которые занимаются тем, что вам нравится. Искать и не сдаваться! 

О чем должен знать успешный кандидат. Как пройти собеседование

Успешный кандидат должен владеть информацией о компании, в которую он хочет попасть.

Также он должен четко понимать, чем хочет заниматься и как он видит себя в этой компании.

И еще обязательно подумать о своих сильных сторонах и зонах для развития.  

Что нужно для успешной работы и карьерного роста. Какие существуют must-компетенции. Как их выработать и непрерывно развивать

Для карьерного роста нужно, как минимум, этого хотеть.

Полезно составить свой пошаговый план развития.

Нужно научиться объективно оценивать и анализировать свои достижения и ошибки, но не зацикливаться на последних, а подниматься и идите дальше.   

Ключевые ошибки на собеседованиях

Если начать с банальных, то это опоздания, несоответствующий внешний вид, незнание компании, в которую идешь, а также неспособность грамотно рассказать о себе, банальное хамство.

Неуместны любые крайности, начиная от экстравагантного внешнего вида, поведения и заканчивая радикальными взглядами.  

Также на пользу кандидату не сыграют его плохие отзывы о предыдущем работодателе.

Нужно помнить, что собеседование – это обоюдная оценка друг друга, идеальная возможность присмотреться как работодателю к соискателю, так и наоборот.